2013年5月～12月

2013.5.29   人事評価制度設計の留意点

人事評価の意義や評価を点数化する際の留意点について、実務的な視点というよりは、概念的な視点から記載しています。また、人事評価制度を有効に機能させるための組織風土についても言及しています。

2013.7.2   標準化 + 個別化 = 差別化

コンピテンシーモデルなどを活用して行動プロセスの標準化を進めるだけでは、味わいのないドライな金太郎飴的な社員を大量生産してしまうリスクを指摘しています。モデル化を通じた標準化と、個社ごとに独自の対応を心掛ける個社化の両立を図ることが、差別化への近道と考えます。

2013.8.4   本物のコンピテンシーモデル

コンピテンシーモデルを人事評価に活用する際の留意点を記載しています。過去の成功体験のみをベースとしたコンピテンシーモデルや、自社の経営戦略・期待する人材像や社会的使命と連動していない市販のコンピテンシーモデルを活用することに警鐘を鳴らしています。
 

2013.8.25   人事制度設計の勘所

人事制度設計の際の社員インタビューの重要性を説いています。また、給与制度の改訂が社員のモチベーション向上に寄与するという先入観に対して、注意深く現状を観察・分析することを通じて、初期段階において、根源的な問題を把握することの重要性を説いています。
 

2013.9.15   優秀人材に対する育成の観点

組織内から継続的に将来を担う人材を輩出するためには、個人としての優秀さを評価するだけではなく、周囲への波及効果を評価の観点に取り入れることを提案しています。プレーヤーとして優秀な人材に対しては、周囲への影響力の発揮や巻き込み力を高めることを提言しています。

2013.10.5   裁量労働制の改訂と人事評価

労働政策審議会で議論されている裁量労働制の適用拡大について、労使双方の観点から、期待されるメリットと潜在的なリスクの両面を踏まえたバランス感のある議論を期待するスタンスを表明した上、公共のメディアがあまり触れない、成果が出るまで長時間働くことになるリスクにも触れています。

2013.10.12   人材育成と組織風土の関係

現場を把握していない経営陣による数値のみによる判断が、組織と人材を疲弊させるリスクを指摘しています。そういったリスクを回避するために、定期的な組織診断が有効であることを説明、また、人材育成の土壌がある組織では、不祥事などのネガティブなサイクルも起こりにくいことを述べています。

2013.10.15   非正規社員の戦力化

コスト構造の改善を図りたい会社側のニーズが、時間当たり単価の低い非正規社員をコストと捉えがちになる傾向を指摘し、非正規社員のモチベーション向上を妨げる一因になっている可能性を述べています。非正規社員を活用して成功している事例を挙げ、契約社員・パート社員の戦力化の効果を述べています。
 

2013.10.21   非正規社員比率増加の意味

非正規社員の比率が過去最高を記録（38.2%）、また、学校卒業後に初めて就職した際の雇用区分が非正規社員であった割合が39.8%を記録した「平成２４年度の就業構造基本調査」の結果を踏まえ、特に、中小企業にとっての採用のあり方について考えます。

2013.10.25　フロー型の組織・人事

ソニーの元上席常務である天下伺朗氏の提唱するフロー理論について、人材マネジメントへの応用の可能性を書いています。フローとは、我を忘れて無我夢中で物事に取り組んでいる状態ですが、集団でこの状態を長く継続するために必要な条件を考えます。

2013.10.29　人員構成維持の重要性

東京オリンピックに沸く建設業界の人材不足の実情や、長期的な観点からの要員構成維持の重要性を軽視しがちな一部の投資ファンドなどの事例をあげ、健全な人員構成を維持することの重要性を考えます。