-当社サービスの特徴-
アドバイザリー顧問は、当事務所で最も多くご契約頂いているコンサルティングを中心とした顧問契約サービスです。手続き業務を依頼している他の社労士事務所に加えてご契約頂くケースが通常です。手続き業務もスポットで対応可能です。

たとえば・・・適正な労働時間管理・残業管理で生産性向上を支援します

経営者の最も重要な役割の一つは、継続的に売上を維持・向上する仕組みを構築することと並行して、コストを適正に管理する仕組みを構築することといえます。多くの企業にとって最も大きなコストは人件費であり、適切な労務管理を通じて人件費を管理をする体制を築くことは、会社の継続的な存続に資するインフラを構築することにほかなりません。

最も頻度の高い相談は、時間外労働手当、いわゆる残業代の適正な管理体制の構築です。労働基準法で認められている労働時間に関する定めは、様々なものがあります。会社との相性を見極めた上で適切な仕組みを導入をすることで、生産性の向上と人件費の適正化の両立を図ることも充分可能です。

外回りが基本の営業職に対する「事業場外のみなし労働時間制」の導入や、業務の繁閑のある仕事に対する「変形労働時間制」の導入などで、時間外労働を削減することが期待できるケースは少なくありません。生産性が向上し、残業代が削減できた際には、ぎすぎすしたコストカットに終始するのではなく、賞与や表彰などで社員へ還元することを通じて、健全な組織風土の形成とモチベーションの維持・向上を図ることで善循環が生まれる端緒としたいものです。

 

労務相談顧問サービスの内容

当事務所では、クライアント企業の要望に応じて、様々なタイプの顧問契約サービスを提供しています。ここでは、労務相談顧問サービスの具体的な内容をご紹介します。相談顧問サービスの概要については、こちらをご覧ください。【顧問サービス概要】

1. 時間外労働の適正管理に関する相談

中堅・中小企業にとって、時間外労働の管理の巧拙は、大きな業績格差に直結しかねない切実な経営課題です。切迫した状況においては、労働基準法上の定めを逸脱した対応への誘因が働きやすくなることもありますし、また、意図せずして法に抵触する対応をしてしまうことも少なからず発生しています。当社では、法律面の対応、並びに、人材マネジメントの観点から社員のモチベーションにも配慮した両立型のスタンスからアドバイスを行います。

例えば、時間外労働手当の単価計算方法の確認、割増率の見直し、フレックスタイム制やその他の変形労働時間制の検討、事業場外労働、裁量労働制の貴社との相性を検証し、導入効果を見極める支援を行います。実際に制度導入の支援が必要な場合は、別途プロジェクトとして支援を行います。

2. 入社時の対応に関する相談

社員を採用する際には、しっかりと面接を通じて適性を見極めたうえで採用を決定するはずです。しかし、面接という限られた時間と状況の中では、自社の組織で確実に実力を発揮することができるか否かまで100%の確率で保証することは至難の業です。そこで重要になるのが試用期間です。

当社では、新卒社員、中途入社社員が円滑に組織に溶け込むためのアドバイザリーを提供します。また、慎重な観察を要する場合は、試用期間の弾力的な活用を含めて、クライアント企業の対応を支援します。

3. 退社時の対応に関する相談

会社を退職する際は、労務管理上、最も適切な対応が求められる局面の一つです。当社では、労働・社会保険上の法定書類の対応に関する相談をはじめ、より健全な人材マネジメントに資する目的から、社外の専門家、および、第三者として、退職者のExit Interviewをお受けしています。

4. 人事制度の運用に関する相談

人事制度の運用に関する相談をお受けします。コンサルティング会社時代の2001年からの経験値を全て活用し、大企業から中小企業まで、あらゆる相談を受けつけます。豊富な経験と事例の共有を通じて、貴社の課題解決の糸口をご提供するとともに、貴社の人事リソースや組織の成熟度等を踏まえたアドバイスを行います。

5. 社員の教育・育成に関する相談

企業の継続的な発展のためには、ヒトの育成が欠かせません。欲しい人材がいても、必ずしもすぐに採用できるとは限らない中小企業においては、なおさら社内人材の育成の重要性が高いといえます。当社は、OJTでの育成体制構築や適正を踏まえたキャリアパスの提案など、議論を通じて実情を踏まえたアドバイザリをご提供いたします。

6. メンタルヘルス対応に関する相談

精神的な不調を訴える社員が増えています。背景としては、社会的な要因、組織的な要因、個人的な要因が考えられます。その中で組織的な要因を解決すればすべてが解決するとは限りませんが、まずはそこから改善策を検討していきます。また、休業を要するケースについては、就業規則上の定めや、休業中、復職後の対応を含めて、先例も踏まえながら適切な対応をとれるよう支援を行います。

7. 高年齢社員の活用に関する相談

平成25年4月に施行された改正高年齢者雇用安定法により、60歳超の社員に対する労務管理は、今後その重要性が益々高くなります。雇用保険の高齢者雇用継続給付の申請支援はもちろんのこと、当該社員の役割設定、モチベーションの維持策の検討を通じて、本人のみならず組織全体の活性化をともに考えます。

 

※労務相談顧問は、純粋なディスカッションパートナー契約です。討議内容のメモを作成しますが、制度や仕組みの設計、規程の作成・改訂等の実務工数の伴う支援は、別途のプロジェクトとしてお見積りの上、お受けいたします。上記は主なサービス内容です。人事・労務に関することであれば何でも対応致しますので、どうぞお気軽にご相談下さい。

事務対応に時間を投入することは経営効率を下げ、本来注力するべき経営や人材マネジメントへの対応がおろそかになりかねません。そのような時は、是非当事務所の社会保険労務士をご活用ください。労働・社会保険の書類作成・手続き代行をできる国家資格者として、貴社の経営資源の有効活用に大きく貢献します。

当事務所は、労働・社会保険の手続き業務だけでなく、様々な組織・人事課題に対するアドバイザリーの提供を強みとしています。自社の人事施策が法的に適切かのみならず、人材マネジメントの観点からも有効に機能するか、外部専門家の経験・ナレッジを活用し、最適な施策の実行にお役立てください。

最新の法改正情報や市場プラクティス情報など、旬のトピックスを毎月取り上げ、顧問契約先にマンスリーレターをお届けします。また、日々のコンサルティングの現場から興味深い事例等を取り上げ、当事務所の見解を含めて解説しますので、組織・人事の最新の動向を継続的に把握することに役立ちます。

労働・社会保険の届出書類を迅速・正確に処理します

労働・社会保険の手続きには様々なものがある上に、法律の改正や行政機関による実務上の手続き方法の変更などが、頻繁に行われます。また、社員の入退社に伴って発生する社会保険の資格取得・喪失届などのほかにも、病気やけがの際に支給を受ける健康保険の傷病手当金や出産の際の出産育児一時金、雇用保険による出産手当金、育児休業に関する育児休業基本給付金や職場復帰給付金など、特別な状況で支給される給付金も少なくありません。

社会保険労務士は、これらの手続きを迅速且つ正確に行い、特に中堅・中小企業の支援を行うことを使命の一つとしています。専任の人事・総務担当者を雇用せず経営者が自ら対応している場合や、担当者はいるものの経理・人事・総務等を兼任しているような場合、本来業務との優先度の兼ね合いで手続きが遅れたり、もらえるはずの給付金申請を社員に通知し忘れたりすることも有り得ます。

当事務所では、東京・横浜・川崎の企業を中心に、社労士の顧問契約サービスを提供しています。労働・社会保険の書類作成・手続き代行のほか、採用・退社、時間外労働（残業）管理等に関する労務相談、定期的な労使協定の作成・届出などのサービスを通じて、クライアント企業様が経営に専念できる体制整備を支援しています。
 

社労士顧問サービスの内容

当事務所では、クライアント企業の要望に応じて、様々なタイプの顧問契約サービスを提供しています。ここでは、社労士顧問サービスの具体的な内容をご紹介します。社労士顧問サービスの概要については、こちらもご覧ください。【社労士顧問サービス概要】

1. 労働・社会保険の資格取得・喪失届

経営活動を継続することと社員の入退社はセットです。人を雇う以上、労働・社会保険の資格取得・喪失届の手続きと無縁でいることは不可能です。採用に際しては、健康保険の資格取得手続きが遅れれば、被保険者証の発行が遅れて不便が生じますし、退職時であれば雇用保険の離職証明書・離職票を遅滞なく発行して、退職者の転職活動を支援することも、一度は共に働いた仲間に対する社会的な礼儀と思います。当事務所は、これら全ての書類作成・届出を代行します。

2. 業務外で病気・けがをした時の届出

健康保険の傷病手当金の申請書類の作成・届出を支援いたします。業務外の事故で病気やけがをして、且つ、業務に従事することができない間、傷病手当金として、協会健保の場合、最長１８か月間、標準報酬日額の3分の２相当額を受給することができます。

3. 業務上で病気・けがをした時の届出

労働者災害保険（労災保険）の休業補償給付、療養補償給付に関して、必要な書類の作成・届出を支援します。労災保険は、業務遂行時に、業務に関連して発生した事象が原因となって病気やけがをした際に活用できます。健康保険との活用の区分も含めて、適切な社員対応を支援いたします。

4. 労働保険の年度更新

労働保険料の年度更新では、前年度保険料の確定申告と当年度保険料の概算申告を支援します。雇用保険に加入する必要があるパート・アルバイトの判断、免除対象の高年齢労働者の確認等、見落としがちな項目も迅速・正確に対応いたします。

5. 社会保険の標準報酬算定基礎届

厚生年金保険・健康保険の標準報酬月額は、毎年算定し直し、算定基礎届を届け出る必要があります。毎月の標準報酬月額に含める必要がある手当と含めない手当等を正確に区分し、社員の標準報酬を適切に算定することを支援します。

6. 厚生年金保険・健康保険の社会保険料通知

標準報酬月額の算定基礎届を提出した結果、各人の新しい標準報酬月額が決定され、新しい保険料が確定します。新たに決定した標準報酬月額と保険料率を確認し、各人の保険料を通知いたします。毎年変わる厚生年金保険料、健保の料率改定、および、４０歳到達者の介護保険料に対応致します。

7. 60際到達時の雇用継続給付金の届出

高年齢者雇用安定法の改正に伴い、60歳到達後も継続して働く社員が増加することに伴い、人事・総務関連の手続きも比例して増えています。雇用保険の高年齢者雇用継続基本給付金に関する支給手続きについて、書類の作成から申請までを支援いたします。

8. 労使協定の作成・届出

労働基準監督署に定期的に届け出る３６協定、変形労働時間制の実施に伴う労使協定の届出について、社労士顧問契約の基本サービスとしてご提供いたします。その他の労使協定につきましても全て対応しておりますので、貴社の状況に応じて、お見積りを致します。

 

※上記は基本サービス内容です。ご要望により、貴社独自のサービスをオーダーメイドでご提案申し上げますので、どうぞお気軽にお問い合わせください。

【よくあるご相談】
・昇給について、据え置きや降給を含めて運用ルールを見直したい。
・昇格・降格の運用について相談したい。
・新しい手当を検討しているが、時間外計算基礎との関係を理解したい。
・評価基準を統一するための研修を手伝ってほしい。
・制度設計通りに評価のメリハリがつかない状況を改善したい。
・制度設計時よりも等級の数を少し増やしたい。

人事コンサルティング顧問は、原則として、当事務所で人事制度設計・導入を支援した企業を対象としています。そのほかの場合は、状況をヒアリングの上、対応可能な支援内容をお伝えさせて頂きます。

等級・報酬・評価制度の設計・導入を支援します

人事コンサル顧問は、人事制度を新たに設計・導入する会社、並びに、経営方針に沿って既存の人事制度を改訂・進化させる段階にある会社を対象にした顧問契約サービスです。本サービスは、実際の制度設計の実務作業は、クライアント企業内のリソースで行うことを前提としています。設計工程において生ずる様々な疑問や確認したい内容について、アドバイザリー形式で支援を提供するのが、人事コンサル顧問です。

たとえば、以下のような状況でご活用頂くと効果的です。

✔　人事制度の設計自体が適切か否か専門家の意見を聞きたい

✔　制度導入後の運用面を考慮した時に現実的に対応が可能かどうか分からない

✔　制度設計上の検討・検証ポイントに抜け漏れがないか確認したい

✔　ほかにどのようなやり方・オプションがあるのか確認してから最終案を固めたい

✔　全体を俯瞰して部分最適に陥っていないか確認してほしい

✔　他社事例を知りたい

 

制度設計上の些細なことでも、手早く、気軽に人事コンサルタントの知見を活用できるサービスです。

当サービスは、ディスカッション・パートナー契約です。分析、資料作成、報酬シミュレーション、インタビュー等の実務作業は、ご要望に応じてオプショナルとしてお引き受けいたします。

人事コンサル顧問サービスの内容

当事務所では、クライアント企業の要望に応じて、様々なタイプの顧問契約サービスを提供しています。ここでは、人事コンサル顧問サービスの具体的な内容をご紹介します。人事コンサル顧問サービスの概要については、こちらもご覧ください。＞＞＞ 【顧問サービス概要】

1. 資格・等級制度の設計・導入

資格・等級制度は、人事評価、給与・賞与を決定するための基盤です。また、社員の成長のステップを示すガイドラインとして育成の観点からも重要な人材マネジメント上のインフラです。創業者が全てを牽引してきた段階から次のステージへステップアップするために、金銭的処遇を決める物差しとしてだけではなく、経営の意向に沿う方向で社員の成長を加速する観点からも、資格・等級制度の設計は重要です。

役割、能力、職務等の等級制度の種類の考え方と設計上の留意点、等級数の設定上の検討ポイント、複線化の検討、等級定義の作成から昇格基準の考え方など、技術的な面から、経営・人事戦略との連動設計まで、あらゆる観点のご相談に対応致します。

2. 評価制度の設計・導入

評価制度の適切な設計と運用の巧拙は、社員の潜在力の発揮に大きく影響します。公正な仕組みを目指して進化を続けている評価制度ですが、絶対的な完成度という意味では、それほど高くないというのが世の現状ではないかと思います。多くの意識調査で、評価の満足度が高くないのはその表れと考えられます。

だからこそ、自社にとっての評価制度の最適な運用を実現することは、他社との大きな差別化に繋がります。当事務所では、目標管理制度、行動評価をはじめとした制度の特徴と留意点を踏まえ、クライアント企業の組織と人材の成熟度も考慮した各社に最適の制度内容をアドバイスいたします。評価段階数の設定や評価段階の定義、質と量の貢献をどのように評価するかなど、技術的な論点についてもしっかりとフォローいたします。

3. 報酬制度の設計・導入

働く目的は、金銭的な報酬を得ることです。遣り甲斐や社会貢献ももちろん大事ですが、金銭的報酬を抜きにして考えることはできません。当事務所では、競争力のある給与・賞与水準の検証方法や資格・等級別の報酬水準の設定上の留意点、人事評価と給与・賞与の連動方法など、報酬戦略と報酬制度に関する多岐に渡るアドバイザリーをご提供いたします。

また、報酬体系の設計も良く頂く質問の一つです。基本給のほかに支給を検討している諸手当の種類と水準や、時間外労働手当・退職金や社会保険料への影響なども含めて、総合的な観点からアドバイスをご提供いたします。

※上記は基本サービス内容です。ご要望により、貴社独自のサービスをオーダーメイドでご提案申し上げますので、どうぞお気軽にお問い合わせください。