就業規則の作成支援

様々な状況に応じて最適の就業規則をご提案します

就業規則は、人事労務管理に関する会社の基本ルールです。労働基準法に定められた絶対的必要記載事項は必ず定める必要がありますが、その内容は会社によって異なることが普通です。また、法令で定めることを求められていない内容についても必要に応じて規定化しておくことが望ましいものもあります。

絶対的必要記載事項は、労働時間や賃金の支払い方などの基本的な労働条件ですが、業種や職種によっては、変形労働時間制や裁量労働制、事業場外のみなし労働時間制などを活用することもあり、これらの制度を導入するためには、状況により労使協定などの締結と届出、あるいは、労使委員会の設置と運用などが必要になります。就業規則の定めに付随して発生する事項も含めて適切に対応することが必要です。

また、就業規則に一般的に規定される福利厚生的なものは、社員の長期定着率を高めたり、会社との一体感を維持する観点から重要な要素です。福利厚生に関する規定を定める際は、市場プラクティスの動向や支給水準を的確に押さえた上で、自社の規定内容を設定するプロセスが欠かせません。

一方、法令で求められていない事項で重要なものに、リスクマネジメント系の規定があります。これは就業規則に定めていなくても法令上、特に咎めはなく、また、社員のモチベーションへの影響も目に見えてありませんが、万一訴訟になった時に、会社を守るために重要となる規定です。

当事務所では、様々な業種・規模の会社の就業規則の作成・改訂を通じて培ったノウハウを活用し、貴社に最適の就業規則をご提案いたします。
 

就業規則作成サービスの内容

当事務所では、クライアント企業の要望に応じて、様々な就業規則作成のアプローチをご提案しています。ここでは、一般的な就業規則の作成・改訂プロセスをご紹介します。

1. 人事労務管理の実態と課題の把握

はじめに就業規則の全体を確認した上で、クライアント企業の人事労務管理の実態をヒアリングさせて頂きます。この段階で、規程の内容と実際の運用が異なっていることが判明する場合が極めて多いのが実情です。規定内容と実際の運用の格差となぜそのような状況になっているのかの背景を押さえ、以下の検討作業に進みます。

2. 最新の法令に応じたアップデート

大手の企業では、過去の就業規則の改訂時期と改訂内容を記録として残していることが普通ですが、中堅・中小企業では、数年間も規程を見直していないということも決して珍しくありません。昨今は、労働契約法、パートタイム労働法、育児・介護休業法などなど、実に多くの労働関連法規が頻繁に改正されているため、定期的に最新の法令への対応状況を確認する必要があります。

3. 訴訟時のリスクヘッジ対応

万一、社員が会社を訴えた場合、就業規則にどのような規定がなされているかは、裁判において極めて重要視されます。残業代の未払いやメンタルヘルス対応、休職者の扱い、降格、解雇、個人情報など・・・、様々な事柄で会社が訴えられる可能性がある状況で、就業規則に適切な定めがあるかないかが勝敗の分け目になることも少なくありません。

4. 人材マネジメント上の観点からの対応

就業規則に記載される処遇的なものは、給与以外にも結構たくさんあります。出張時の日当、社宅の貸与、各種補助金、報奨金制度、教育研修制度、リフレッシュ休暇、慶弔見舞金、生命保険や所得補償保険など、枚挙に暇がありません。自社の業界ポジショニングや戦略を踏まえた上で、これらの項目を他社とも比較して、総合的な観点から、適切な処遇水準を設定し、規程化しておくことが望ましい状況です。当事務所では、市場プラクティスのベンチマークから具体的な提案まで支援を行っています。

5. 就業規則案の最終化と社員説明会

法令対応、訴訟リスク対応、および、人材マネジメント上の対応が一通り終了したら、就業規則・付属規程一式を最終化し、社員説明会を開きます。従業員代表の意見を聴取した後、必要な労使協定等と合わせて就業規則を届け出ます。当事務所では、社員説明会へ向けた準備、および、説明会での質疑応答支援、労基署への届出まで全て対応させて頂くことが可能です。

 

※取り敢えずシンプルに作りたい場合から、完全カスタマイズの場合まで、貴社の状況に応じてオーダーメイドのご提案をいたします。どうぞお気軽にお問い合わせください。