福利厚生制度の統合支援

統合新社に残す制度、廃止する制度を選別し、費用対効果の向上を図る

 福利厚生制度は、大雑把に言うならば、社員の健康の増進と福祉の向上、および、一体感の醸成に資するべきものです。これを実務レベルで見ていくと、住宅に関する補助、事故や災害など生活のリスクに対する備え、健康増進施策、慶弔関連の給付、育児・介護支援、各種の特別休暇等、多くの制度・仕組みが様々な形で導入されています。

非常に多くの福利厚生制度について、費用対効果の観点から適切な統合をしていくためには、個別の制度毎の検討に入る前に、福利厚生領域全体の統合方針が明確でなければ、継ぎはぎの福利厚生制度が出来上がってしまいます。

先に挙げた住宅施策を強化するのか、あるいは住宅施策を縮小し、原資を給与に回すのかなど、福利厚生制度内のメリハリのつけ方や人事制度との連動も含めた統合の方向性を明確にすることが、最短距離で効果的な統合案を立案することに繋がります。

当事務所は、統合新社の人事戦略と整合性の高い福利厚生統合方針の立案段階から支援を行います。また、福利厚生領域に限定された議論ではなく、人事戦略、人事制度、雇用方針など、包括的な観点を踏まえた上で福利厚生を検討するため、福利厚生領域内での部分最適の統合に陥ることなく、全体としてバランスの良い人事統合の実現を支援致します。

　

福利厚生制度統合の進め方

ここでは、M&A時の福利厚生の統合について、一般的なプロセスをご紹介します。

1. 人材マネジメントにおける福利厚生の位置づけを明確化

会社によって福利厚生に対する取り組み姿勢は、相当異なります。統合新社として、人材マネジメントツールの一つとして福利厚生をどのように位置づけるのかについて、大きな方針がなければ、議論が迷走するリスクが高まります。当事務所では、大方針の策定段階から支援を行います。

2. 統合新社の福利厚生方針の明確化

福利厚生をひとつの領域とすれば、その中に様々なサブ領域があります。住宅施策、育児・介護、従業員保険、健康福祉、慶弔関連、貯蓄、レクリエーションなどのサブ領域のレベルで、何を強化し、リソースを重点的に投入するべきか等、福利厚生内の方針を定めます。

3. 福利厚生制度の比較・統合案の検討

統合する各社の具体的な福利厚生制度を比較し、統合案を検討します。この段階でハイレベルなコスト、移行措置の必要性、労組の反応など、主要な課題をまとめ、統合へ向けた検討を重ねます。

4. 利用頻度の確認とコスト分析

上記の統合案の検討と並行して、現状の制度の利用状況と会社が負担しているコストを試算します。現行制度の利用頻度が高い場合や、統合新社で当該制度を変更することが想定される場合は、社員へのコミュニケーション方法も含めて検討を重ねます。

5. 移行措置の設計

福利厚生領域においては、既得権と将来受給するはずであったという期待権の両面から、移行措置の内容を検討します。また、会社が直接コストを負担しているものや機会を提供しているだけのものなど、その仕組み毎の性質を踏まえた措置とコミュニケーション内容を、適宜検討していきます。

※上記は合併を前提とした場合の一般的な福利厚生の統合プロセスです。詳細につきましては、どうぞお気軽に下記までお問い合わせください。