インセンティブ制度は、設計次第で毒にも薬にもなる

会社を買収して新しくオーナーになれば、資産としての「ヒト」がどれだけ有効に活用されているかが、当然気になります。人件費というコスト面からの管理が重要であるのと同じように、価値を生み出す資産の活用という面からも、有効な手を打っていくことが求められます。オーナーとしての経営ビジョン、具体的な経営戦略を打ち出していく中で、会社として求めている人材像が明らかになっていきますが、人事マネジメントの観点からは、求めている人材像に近づき、成果を挙げた人材を適切に処遇する人事制度が必要です。

成果に適切に報いるためには、会社の意向を適切に反映したインセンティブ制度が必要です。何を、どういうやり方で、どの水準まで達成すると、どういう金銭的・非金銭的なリターンが期待できるのかを仕組み化したものがインセンティブ制度となります。したがって、各社の事業環境や組織・人材の特性などにより、絶対正解の仕組みというものはなく、自社にとって最適の仕組みを構築することが求められます。

当事務所では、経営陣から把握できる内容や書面上から導き出せる分析結果も大切にしますが、それだけに頼ることは、リスクがあるとの認識に立ち、実際にそこで働く様々な階層、職種の社員の生の声を聞くことを重視しています。

PMIインセンティブ制度設計の進め方

当事務所では、投資ファンド、事業会社に対して、買収後の人事制度設計・導入支援サービスを提供しています。ここでは、買収後のインセンティブ制度設計の標準的な進め方をご紹介します。

1. 現状分析

対象会社の人材マネジメントの状況について、様々な角度から分析を行います。人事デューデリジェンスの段階から支援をしている場合も、最新の情報を元に分析をし直したり、入手が断片的であった情報について、再一度の確認を行います。分析対象は、人事制度の内容はもちろん、実際の運用状況や入退社の状況、社員のモチベーションの状況や課題意識などまで幅広く把握します。

2. グループセッション・個人面談

経営陣へのヒアリングと書面による分析結果を踏まえ、会社の中で起こっている状況を推定し、解決の方向性までの仮説を持った上で、社員への個別インタビュー、および、グループセッションを行います。ここでは、仮説が正しいか検証すること、認識していない課題がないかを確認することが目的ですので、答えを誘導するような質問形式ではなく、参加者に自由に発言・議論してもらうことを前提とします。

3. 組織課題の構造化

社員へのヒアリングの結果確認できた内容も含めて、会社の中で起こっている事象の根源的な要因を探り当て、どのような因果関係で現在の状況に至っているのかを目に見えるように可視化します。ここで確認できた問題解決の方向性が、インセンティブ制度設計の重要な指針となるケースも少なくありません。

4. インセンティブ制度設計

実際に制度の内容を設計します。技術的に可能な様々な制度設計のタイプの中から、会社毎に最も適したものを選択した上で、独自の状況に対応できるようカスタマイズを進めます。経営方針との整合性や制度運用上の実現性、コスト、法令上の対応、社員の気持ちなど、多くの観点から期待効果と留意点を洗い出し、検討を重ねて最終化を図ります。

5. 運用シミュレーション

制度設計の内容にっては、会社業績とインセンティブ原資（配分を含む）の関係性や、個人別のインセンティブ支給額の格差や水準の推移について、業績や評価結果の組み合わせも含めて、詳細なシミュレーションを行います。何度かのシミュレーション結果を検討し、制度の細部を調整することで、インセンティブ計算上の細かい係数等を決定していきます。

6. 制度導入説明会

社員向けの制度導入説明会を行います。当事務所で、説明資料の準備を支援します。説明会でのスピーカーを依頼されることがよくありますが、メインスピーカーは、基本的に、当事者である会社の方にお願いするようにしています。外部の人間が技術的に正確なことを話すよりも、情熱を込めて当事者に話してもらう方が、制度を運用していく上での効果が大きいと考えています。但し、顧問契約先で、どっぷりと社外人事部的に関わって、半分社内の人間、のような状況では、この基本方針を少し逸脱することは、あるかもしれません。

※上記は標準的な進め方のイメージです。案件により、幹部社員層へのインタビューを実施する場合や人件費のプロジェクション支援を行うこともあります。