統合各社の労使関係、人事諸制度との連動、各社の就業形態の違いを押さえる

 就業規則の内容は会社により異なります。条文内容が異なるのはもちろんのこと、規程の構成において次元が違うレベルの格差が見られることもあります。日本の上場会社が分社化した上で、外資系企業の日本法人と合併する場合などが、その一例です。

日本の伝統的な上場企業は、労働協約で合意している労働条件、資格等級、評価、賃金表を含む報酬等に関する人事処遇のほぼ全てを、就業規則に記載していることが少なくない一方、外資系企業の就業規則は、一般的に、処遇内容については比較的簡素な情報しか載せていません。

日本の企業同士が合併をする場合でも、就業規則および付属諸規程で定める就業条件、福利厚生などは、両社の条文を並べて、上手く一つの文章にまとめるという作業でないことは言うまでもありません。会社固有のビジネスプロセスに適した就業条件が日々のオペレーションの中で磨き上げられ、それが規程にも反映されています。就業規則の統合を進めるためには、統合新社のビジネスプロセスやそれを支える人事制度との連動を意識する必要があります。

しかし現実の合併人事統合の現場では、人事制度統合チーム、退職金統合チーム、就業規則統合チーム、福利厚生統合チームという具合に、会社の組織構成に沿ったチーム編成が行われるため、チーム間のタイムリーかつ抜けもれのない情報の共有が困難になるという難点があります。

全体として一つである人材マネジメントの総体を部分に分けて同時並行で進めるため、結果として、検討中の制度内容や規程を持ち寄った時に、うまくかみ合わないということが起こります。これを最小限に抑えるためには、横串を通して全体をコントロールする機能が必要です。

しかし、スケジュール管理のみをするようなプロジェクトマネジメントでは不充分です。全ての領域に精通したスペシャリストが、自律的に、常に２歩、３歩先の展開を見通して、予想される問題を共有し、手遅れになる前に検討するべき課題を担当チームに割り振るということが求められます。

当事務所は、労働法の専門家の立場から就業規則の統合を支援することはもちろんのこと、統合新社のビジネス戦略から規定される社員の働き方や人事制度上の人件費インパクトまで含めて、包括的な観点からの支援をご提供いたします。　

就業規則統合の進め方

ここでは、日本企業同士の合併を前提として一般的なプロセスについてご紹介します。

1. 就業規則の比較表作成

合併各社の就業規則の比較表を作成し、会社間の共通点、相違点を洗い出します。留意点は、福利厚生に関する項目です。福利厚生に関する項目は、個別の条文ごとに比較しても木を見て森を見ずの典型的な状況になりますので、注意が必要です。

2. 就業条件格差の洗い出し

比較表が出来上がったら、各社間の条件の格差を確認し、その時点で把握できている関連領域の統合方針などを踏まえて、就業規則の統合の方向性を仮説ベースで検討します。

3. 就業規則制定の経緯の理解

就業規則の統合の仮説を構築することと並行して、各社の就業規則の内容が、なぜ現在の形に至ったのか、可能な限り、過去の労使協議の内容なども含めて、議論の中でヒアリングを行います。住宅に関する規定などは、特に留意が必要です。

4. 人事諸制度と連動した検討の実施

さらに並行して、人事制度の設計に直接関連する項目について統合の方向性を検討します。時間外労働関連の項目、就業時間の違いや裁量労働制、事業場外のみなし労働時間制の適用の有無などを検討します。人事制度の設計の方向性を充分に踏まえた上での検討が必要です。

5. 移行措置の検討

合併に伴う就業規則の統合では、将来の期待される権利まで含めて、全ての社員の条件が良くなることは考えにくい状況です。したがって、一定の確率で一部の社員の労働条件が同等以上に維持されないことが想定されます。こういった変更をできるだけ円滑に行うための移行措置の検討を行います。

※上記は合併を前提とした場合の一般的な検討ポイントです。詳細につきましては、どうぞお気軽に下記までお問い合わせください。