この法改正が実施された場合、どれくらい人件費に影響があるのか試算してみましょう。

 

a. 従来の法律：割増率は一律２５％

－２千円　x ８０時間 x 1.25　＝　２０万円（残業手当）

 

b. 新しい法律：月間６０時間までは２５％割増、６０時間超は５０％割増

－２千円 x ６０時間 x 1.25 + ２千円 x ２０時間 x 1.5 ＝２１万円（残業手当）

 

この例では、一人当たり月間１万円の残業手当増となりますので、社員５０人の企業であれば、月間５０万円のコスト増ということになります。恒常的に長時間労働の実態がある会社で、月間６０時間を超える残業が発生しているようであれば、無視できない増加です。率にして５％の増加ですが、労働・社会保険料の負担を含めると６％近くになるでしょう。

 

平均して月間の一人当たり残業時間が６０時間以内で収まっている会社であれば、コスト面では、それほど大きな影響はないものと思われます。但し、特定の部署・特定の社員が季節要因やその他の特殊要因で、ある月の残業が大幅に増える場合などは注意が必要です。

 

一般的には、経理部門の決算対応時期や管理部門における基幹システムの入れ替えなど、イレギュラー対応の際に、残業手当が嵩む可能性が考えられます。特に規模が小さい組織では、仕事のノウハウが属人化し、特定の社員に業務が集中する傾向が大企業よりも強いため、「残業代で稼ぐ」社員が増え、業績や人事評価に応じて支給する賞与・インセンティブの相対的な重要度が、本人の気持ちの中で下がってしまう可能性もあります。

 

人材マネジメント上は、こちらの方が懸念するべき事態です。会社への質的な貢献度とは別の観点（労働時間の量）によって稼ぐことができる仕組みであるため、健全な人材マネジメントを歪める可能性も内包した制度と言えます。

 

現在、適用が猶予されている会社は、今のうちから、月間残業時間を６０時間以内に収める工夫を進めておかれることが必要と思います。コスト増加を抑えるという観点に留まらず、健全な人材マネジメントを機能させるという観点からも、この工夫が必要だと思います。

 

人を増やせば簡単な話かもしれませんが、そうはいかないことが多いですので、基本的には、業務の標準化をどれだけ進められるかということと、不必要な残業が発生しないように事前の上司の許可を徹底する、変形労働時間制の導入など、プロセス面の見直しが基本になるものと思います。

 

あるいは、代替休暇制度を導入することもありえます。割増率の増額改定とセットで、月間６０時間を超える部分の残業代支払いに代えて、労使協定を結ぶことにより、代替休暇を付与することも労働基準法上、認められています。この制度を導入すると、月間６０時間以上の残業に対しては、これまで通り、２５％の割増賃金を支払う必要はありますが、残りの２５％の割増賃金は、代替休暇の取得と相殺され、会社としては支払いの義務が免除されます。

 

2013年の厚生労働省「就労条件総合調査」結果によると、この代替休暇制度を導入している会社は、1000人以上規模の大企業で14％、3～99人の小規模企業では33％という統計値があります。 そもそも休暇を取得できるような就業環境であれば残業も発生しないということもあり、制度を導入したとしても本当に代替休暇が取得できるかどうかは微妙な所もあるというのが実態ですが、ワークライフバランスの維持と人件費の高騰回避、さらに人材マネジメントの健全性の維持という観点から、可能であれば、一度検討してみても良い施策ではないかと思います。