組織運営、人材マネジメント、雇用管理に背骨を通すことが必要

人事部の役割は、経営戦略を実行する上で必要となるスキル・マインドを備えた人材を、必要な時に必要な量だけ確保して、各部門に供給することだといえます。だから英語で人事部のことを Human Resourceといい、中国語では、人力資源といいます。この人事部のミッションを継続的に達成するために、効果的に社内の人材を育成し、必要に応じて社外の人材を採用する仕組みの構築とメンテナンスが重要になります。

したがって、人事制度を構築・導入しようとする際は、会社の経営環境や自社の置かれた業界でのポジショニングを理解した上で、どのような経営戦略を持って、どういう市場に対してリソースを投入して戦っていくかということを充分に理解する必要があります。そして経営戦略を理解できたら、その戦略を実際に実行するためにふさわしい人材をどのように採用・育成し、処遇していくのか、という人事戦略を固めることになります。

当事務所は、経営のパートナーとして、まず、クライアント企業のビジネスの仕組みと経営戦略を充分に把握します。その上で、戦略の実践を担う人材を適切に処遇するという観点から、人事戦略を固める段階から議論に参画しています。ここで固めた人事戦略に基づいて人事制度を設計していくことになりますので、極めて重要な検討プロセスとなります。　
 

人事戦略検討の進め方

人事戦略とは何か？ということについては、普遍的な共通認識となった概念やフレームワークは、まだ形成されていないのではないかと思います。実際、当事務所で支援する場合も、いくつかのバリエーションがあります。ここでは、人事戦略検討プロセスの進め方をひとつの例を通してご紹介します。

1. 経営戦略の確認・可視化

クライアント企業の経営陣や株主との議論を通じて、経営環境の見通しや自社の強み・課題、組織運営の実態等の理解を深めます。議論から得られた情報を元に、経営戦略を可視化し、それを実行するために求められる組織の状態を大まかにイメージします。

2. 人事戦略の確認・検討・可視化

経営戦略とそれを実行する組織の状態がイメージできたところで、今後のビジネスを展開していく上で人的資源に求められる要素を洗い出し、整理します。この段階で、経営が求める期待人材像や雇用のタイプをどのように組み合わせて展開を図るかについてイメージを明確にしていきます。

3. 人材マネジメント方針の確認・可視化

期待する人材像や雇用ミックスのイメージが可視化できたら、今度は、そのイメージを人材マネジメントの要となる人事制度の設計方針により実務的なレベルで落とし込みます。資格・等級制度、報酬制度、評価制度について、それぞれ設計方針を可視化します。並行して、採用・育成・異動・配置についても、実際の運用方針をブレないレベルで固めていきます。

4. 雇用マネジメント方針の確認・可視化

雇用マネジメントは、正社員、契約社員、定年再雇用社員など、異なる雇用管理区分の社員が一体的に就業する現在の職場で、その重要性を増しています。各区分に求める役割設定や区分間の異動方針、適切な処遇の設定等、組織の総合力を最も発揮するためにはどうするべきかという観点から、検討を行います。

5. 人事制度設計への展開

上述の各方針を踏まえて、具体的な人事制度の設計に展開していきます。制度設計では、ミクロな視点に陥りがちな局面も少なからずありますが、常に上位の方針に照らして、制度設計の方向性がぶれないように留意しながら進めます。

※上記は標準的な進め方のイメージです。会社の状況により、経営層や幹部社員を対象としたグループ討議やワークショップを行う場合もあります。詳しくは、お気軽にお問い合わせください。