資格等級体系は、会社の人材マネジメントの考え方そのもの

社員の能力を基軸とした職能資格制度や組織上の職務を基軸とした職務等級制度、あるいは、職務を拡張した概念である組織上の役割を基軸とした役割等級制度など、様々な資格等級制度がありますが、一言で資格等級制度は何かと言えば、会社における全ての人材マネジメントの基盤ということになります。

入社時に、ある資格等級に格付けされた後、人事評価は、資格等級に応じた期待水準をどれだけ充足したかで行われることが一般的であり、また、人事評価の結果、基本給の昇給や賞与の支給も、資格等級ごとにルールに基づき格差をつけることが一般的です。

中途入社であれば、月収や年収の水準を決める際に、前職の給与水準も考慮しますが、本人が自社のどの等級見合いの実力をもっているかを見極めた上、提示する処遇水準を決めることになります。

処遇への連動のさせ方では、資格等級別に定量・定性評価の比率を変えたりしますし、また育成の観点からは、社員が育っていく道筋・キャリアパスを示すという役割も資格等級制度は持っています。ここに挙げたことに限らず、資格等級制度は、様々な局面で人材を区分する基盤であり、人材マネジメントの要的な性格を持っています。

当事務所は、会社の経営・人事戦略を踏まえ、求めている人材が効率的に育ち、かつ、求めている人材を外部市場から採用するのに適した資格等級体系を検討・設計を支援します。言葉を言い換えると、会社が期待している働きをする人材を適切に処遇するための基盤整備を支援するということになります。　

資格等級制度設計の進め方

資格等級制度の設計について、ここでは、標準的な検討の進め方をご紹介します。

1. 資格等級体系の検討

全社で同一の等級とするか、あるいは、職種別に体系を分けて考えるか、その場合、職種間の異動時の等級格付けルールをどうするかなど、資格等級体系の設計図を検討します。また、管理職・非管理職別の等級数や管理職でのキャリアの複線化なども視野に入れながら、たたき台的な全体体系を設計します。

2. 資格等級タイプの検討

全体の体系を固めた後、どのようなタイプの資格等級が、自社の考え方や組織内の異動を含めた運用実態に適しているかを検討します。能力等級、職務等級、役割等級が代表的な等級のタイプですが、これらを組み合わせたタイプや期待役割等級など、基本的なタイプを改良して運用しやすくした等級など様々なタイプがあります。

3. 資格等級数の検討

資格等級のタイプを検討するのと並行して、資格等級の数を検討します。いくつぐらいの資格等級数が適切か、自社の組織構造や現在の昇格運用の実態などを踏まえて検討を進めます。資格等級の体系、タイプ、資格等級の数は、報酬制度の設計とも密接に関連しますので、報酬制度の検討状況も常に確認しながら検討を深めます。

4. 資格等級定義の検討

資格等級の体系・タイプ・数の検討が深まってきた段階で、資格等級の定義書を作成します。これは、各資格等級に求められるレベル感について、様々な観点から記述したものです。この定義書を作成することで、社員にとってはキャリア形成にために身につけるべき内容や方向性が確認できるようになり、会社としては、人材マネジメントの基盤整備が完成します。

5. 社員に対する資格等級の格付け

出来上がった資格等級体系を元に、社員個人の格付けを行います。ここも報酬制度設計との連携作業になりますが、必要に応じて、様々な移行措置を設定し、新資格等級体系への円滑な移行を行えるよう細心の配慮を持って対応を継続します。

※上記は標準的な進め方のイメージです。実際の設計では、資格等級の設計を行いつつ、報酬制度の設計を並行して行うことで、等級別の報酬レンジの設定や社員の格付けと移行措置などを総合的に検討して最終化を図ります。詳細につきましては、どうぞお気軽に下記までお問い合わせください。