金銭的な処遇条件と決定の仕組みがやはり重要

働くことの意味を考えると、働き甲斐や社会への貢献などの高次の意味合いはもちろんありますが、社員がそういった高次元の働く目的を追求できるようにする前提条件として、合理的かつ合法的な給与・賞与制度が整備されている必要があります。給与や賞与の仕組みが杜撰で、ましてや労働法に抵触するような状態であったとすれば、仕事を通じた自己実現や社会貢献を考える前に、社員が長く勤めてくれる確率はとても低くなるでしょう。

大企業であれば、毎年の昇給と賞与は、多少の変動はあっても概ね安定して先行きの見通しが立てられますが、中堅・中小企業は、大企業と全く同じ仕組みを導入すると人件費の管理が困難になることもありますし、かと言って、完全に利益連動で昇給や賞与の原資を決めるやり方も、一定の企業ステージを通過すると、人材のモチベーション管理とリテンションの観点からは、難度が上がってきます。

当事務所では、クライアント企業の成長段階を踏まえ、最もふさわしい仕組みを提案します。報酬制度設計で対象とする検討項目は多岐に渡りますが、経営・人事戦略をしっかりと踏まえた上で、最適の報酬制度を設計し導入を支援します。また、アフターフォローで運用面の諸課題にも対応することで、クライアント企業とともに、経営環境の変化と企業の成長に合わせて報酬制度を進化させ続けます。　

報酬制度設計の進め方

報酬制度の設計プロセスについて、ここでは正社員に関する標準的な検討の進め方をご紹介します。

1. 報酬形態の検討

年俸制、完全月給制、日給月給制、歩合制などの報酬の支払い方について、階層・職種等に応じて、基本的な枠組みを検討します。

2. 変動報酬 vs. 固定報酬の検討

経営としてのインセンティブに対する考え方や市場データも参考にしながら、階層や資格等級、職種毎の変動報酬と固定報酬の支払い比率を検討します。

3. 固定報酬の構成要素の検討

固定報酬の構成について、基本給の他にどの手当が必要か、支給の意味合いや受給者とその他社員のバランス、社会保険の算定基礎や時間外労働単価の計算対象になるか否かなどの観点から検討を行います。

4. 報酬水準の検討

報酬構成が固まったところで、全体としての月収・年収水準が、資格等級や役職、年齢等の切り口で市場と比較してどの程度のレベルにあるかを確認し、自社の報酬制度上の基準となる水準を設定します。

5. 昇給ルールの検討

階層や資格等級別の報酬水準がある程度イメージできた段階で、人件費管理やモチベーションの観点から検討を加え、昇給のルールを設定します。

6.賞与原資の決定方法の検討

全社の賞与原資の決定方法について検討します。原資算定に使用する経営指標の選定や経営裁量をどの程度取り入れるか、社員の頑張り甲斐が担保出来るかなどの観点から検討します。
 

7. 賞与体系の検討

全社・部門・個人の貢献度をどのように賞与支給に反映するのかを検討します。階層・資格等級別の配分や、人事評価とどのように連動させるかも検討対象となります。

8. 賞与の配分方法の検討

階層・資格等級別、および、人事評価の結果に応じて、どの程度の支給格差をつけるべきかについて検討します。社員の格付けの適正さや評価者のスキルなども加味しながら検討を行います。

※上記は標準的な検討項目のイメージです。実際の設計では、資格等級および評価制度の設計と並行して報酬制度の設計を行うことが一般的です。他の制度の決定状況も踏まえて柔軟に検討順序を入れ替え、最短経路で効率的に、かつ、抜けもれなく検討ができるようにプロセスを設計します。詳細につきましては、どうぞお気軽に下記までお問い合わせください。