そもそも就業規則とは、何か？

就業規則は、文字通り、職場の就業に関してのルールを定めたものですが、実際には、採用や退職手続き、服務規律などを定めた本則、給与や時間外労働（残業）について定めた給与規程に始まり、その他多くの付属規程から成ります。

代表的な附属規程には、慶弔見舞金規程、出張旅費規程、社宅管理規程、退職金・年金規程、育児・介護休業規程などがあります。これらは、社員の給与、福利厚生、退職給付について定めており、規程の作り方によっては、人件費に与える影響は決して小さくありません。また、採用、退職等のトラブル発生時における効力も大きく変わってきます。

定期的な見直しをお薦めします

法令が頻繁に変わる近年の状況で、古い規定を放置しておくことは、法令順守と労務リスクマネジメントの問題があるだけでなく、会社と社員の間の信頼関係も揺らぎかねません。インターネットで簡単に情報を入手できる現在、社員のほうが法令を良く知っているという状況もあり得ます。最新の法令への定期的なアップデートは社員の信頼感を維持するためにも必要です。また、リスクマネジメントの観点からは、最新判例の動向も踏まえた規程内容としておくことも、経営管理上の重要な施策と考えます。

採用力の向上と退職リスクの最小化にも効果を発揮します

さらに、採用力の向上や、社員の退職リスクを最小化したい場合は、就業規則に記載される労働条件の他社比較（ベンチマーク）も合わせて実施することをお薦めします。競争力のある給与・賞与、福利厚生、退職金の内容と支給水準を把握した上で、労務リスクマネジメントも考慮した規程内容を実現することで、大切な人材の士気を維持しつつ、長く勤めてもらえる可能性が高まります。

労働基準法の時間外労働（残業）は、戦前の工場労働者を想定していた

様々な雇用形態、職種、働き方が混在する今日、時間外労働（残業）の適切な管理は、人件費に影響があることはもちろんですが、就業規則への定め方や残業指示を含む運用のあり方が、社員のモチベーションに大きく影響を与えます。その結果、業務の生産性も大きく左右される可能性があります。
 
たとえば、残業の「定額・前払い制」を導入する会社が増えています。また、給与体系の中の諸手当の定め方や給与と賞与の配分、振替休日、代休ルール、残業指示のルールの設定の仕方などにより、残業コストは大きく影響を受けます。

仕事が早い優秀社員は、残業手当が少なくなるという矛盾

同じ業務を任された二人の社員を想像してみましょう。作業の質が高くスピードも速いAさんは、定時に仕事を終わらせて所定の賃金を受け取る一方、Bさんは、定時に仕事が終わらず、残業手当を支給されます。結果として、「いい仕事」をしたAさんに対する賃金が、Bさんよりも低くなるという状況が生じます。これは、単純な一例ですが、日常の人事マネジメントを振り返ると、似たような現象が思い当たるのではないでしょうか？

貢献度と給与を適切に関係づけることは、社員の生産性・モチベーションに少なからぬ影響を及ぼします。残業手当に関する課題を抱えた組織は少なくありませんが、残業の定額・前払い制の検討も含めて、人事制度全体を通じた貢献度に応じた処遇体系の整備を進めることが、より大きな経営課題と言えます。

様々な職種に応じた働き方の活用

一日8時間、一週40時間を超える労働については、原則として、残業手当を支給しなければなりません。
但し、事業ニーズに沿った様々な働き方を組み合わせることで、コストを抑えることも可能です。
業務の繁閑に応じて労働時間を変動させられる変形労働時間制や、成果に応じた処遇を前提とする裁量労働制、営業職の事業場外みなし労働時間制などを活用し、最適な働き方を提案することができます。同時に、残業代の削減効果も期待でき、生産性の高い社員へ賞与でより厚く報いることも可能になります。

体系的なアプローチで採用の精度を高める

人材マネジメントは難度が高い管理業務ですが、なかでも採用の失敗談を耳にすることは少なくありません。採用面談の時は、優秀そうに見えたのに、いざ入社してみると期待していたパフォーマンスを発揮しないばかりか、周囲の人間との協働関係もうまくいかないということも少なからず耳にします。

入社時面談では、自分自身が過去に辿ってきた経緯と対比して候補者を評価したり、結局のところ、フィーリングで入社の可否を決定している状況も多いと思います。一緒に働いていく仲間として迎えるわけですので、多くはその上司となる予定の面談者との相性が合うに越したことはありませんが、もう少し体系的な採用アプローチも必要なところです。

それに加えて、採用後の試用期間に関する就業規則の決め方や入社後のフォローアップ体制も新入社員が潜在力を発揮していくために整備していくことが必要です。解雇が難しい日本の現状を踏まえると、採用した社員に潜在力を最大限に発揮してもらうための投資は、優先度の高いものであると言えます。

退職時の適切な対応で労務リスク、人材流出を最小化する

社員が退職する理由は様々です。キャリアアップを図る人もいれば、今の職場に不満を持って会社を去る人もいます。気を付けたいのは、社員の退職後に未払いの賃金や時間外手当の支払いを求められる場合です。賃金請求権の消滅時効は2年間なので、2年分を遡って残業代を請求される場合もあります。

しかし、多くの場合は、退職時の会社側の態度が横柄であったとか、何かしらの感情のもつれがきっかけとなって、そのような具体的な行動につながる場合が少なくないようです。法令に従って残業代を払うことはもちろん基本ですが、退職時の社員コミュニケーションを蔑ろにしている会社は、意外に多い印象があります。

退職届などの書式を整備する他に、退職予定者向けインタビューやアンケートを実施することで、組織内に潜んでいる課題や今後の退職リスクのある予備軍が見えてくることもあります。
 

助成金とは？

厚生労働省の助成金は、雇用保険の適用事業所であれば、ほとんど業種を問わず、活用できるものです。しかし、助成金に該当するという連絡はありませんので、受給できるものを受給していない中小企業が少なくありません。雇用保険の保険料が財源ですので、会社にとっては、 国に積み立てている貯金のようなもの です。

一方、申請期限を一日でも過ぎてしまうと、受給することができなくなってしまいます。また、助成金の内容は毎年変わるため、日頃から事前情報をチェックしておくことが必要です。知らないともらえない、しかし、受給資格を満たせば、中小企業の強い味方になるのが助成金の特徴です。

助成金活用のポイント

極めてメリットの大きい助成金ですが、その活用を阻害している要因は色々あります。様々な書類の準備と当局を頻繁に訪問する労力をアウトソースすることで、経営に専念することができ、かつ、コストの節約にもつながります。

当社は、「着手金0円の完全成功報酬」 ＋ 「地域密着の迅速対応」を通じて、皆様の事業運営を応援致します。「人事制度を導入したい」、「人事評価制度で頑張っている社員に報いたいと思われている中小企業様は、「人事評価改善等助成金の無料相談」をどうぞご利用ください。
 

助成金が活用されない理由

No. 1 そもそも知られていない　まずは、厚生労働省のホームページを確認してみましょう！
No. 2 種類が多く、専門用語が不明であきらめてしまう　社内で詳しそうな人を担当に任命しましょう！
No. 3業務が忙しく、また、専門業務を行える人がいない　あきらめる前に、当社へご相談ください！
 No. 4  毎年制度が変わり、対応が追い付かない 　平成25年度新規助成金の無料相談をご活用ください！
No. 5 手続きが複雑、しかし相談窓口がみつからない　着手金0円の完全成功報酬で支援します！ちゃくしゅきん  

助成金を受給するための前提条件

会社として守るべき以下のルールを遵守していない場合、助成金を受けることはできません。不備が発見された場合は、速やかに是正を検討されることをおすすめします。

【助成金受給の必要条件】
－法定帳簿（労働者名簿、賃金台帳、出勤簿、
就業規則等）が整備されている
－会社が雇用保険に加入している
－雇用保険の加入義務者を加入させている
－2年間を超えて、労働保険料を滞納していない
－同様の目的で他の助成金を受給していない
－事前に計画を提出する必要がある助成金について、必要書類を提出している
－申請期限を守っているなど