経営戦略に連動した人事戦略の策定を支援します

人事制度の設計においては、基本方針を持つことが重要です。一般的に、給与・賞与の払い方に関する方法論になりがちですが、それでは、会社と社員のつながりが、お金だけの関係になりかねません。

採用、育成、異動・配置から等級、評価、給与・賞与まで含めた基本方針を持つことが、組織を活性化し、持続的に事業が発展していくための基礎を築きます。これに、退職金・年金と福利厚生を加えて、「目に見える」部分の人事制度インフラの基礎が固まります。
 
当社では、はじめに十分なヒアリングの時間を取らせて頂き、経営者の皆様の思いを踏まえた人事戦略を見える化します。この人事戦略を元に人事制度を設計・導入することで、経営戦略の実行を加速させるために必要な人事面での経営基盤固めが可能になります。

「貢献度の高い社員に報いたい」という方針を、実務レベルに落とし込みます

多くの経営者から「成果を出した人に報いる人事制度を導入したい」という依頼を受けますが、「成果とは何か、どうやって測定するのか？」ということを考えると、様々な形があることに気付くと思います。

たとえば、優秀な営業マンにどのように報いるべきでしょうか？チームメンバーや管理部門の支援部隊も、なんらかの貢献をしているかもしれません。組織形態や担当顧客の特性等も考慮の対象となり得ます。また、行動プロセスの適切さやアフターサービスを含めた顧客の評判、利益率も評価の対象になるでしょう。当社では、会社毎に異なる要素を丁寧に検討し、経営の思いを人事制度に落とし込みます。

社員が「生き生き」としてこない人事制度は、本物とは言えません

人事制度というと、「業績・成果に対する金銭の支払い方」のみに焦点が当てられることも少なくありません。しかし、それだけでは本物の人事制度とは、言えないのではないでしょうか？長期的な視野に立った等級体系の整備や人事評価プロセスを通じた社員の育成など、人事戦略に応じて、等級・評価・報酬・育成を有機的に関連付けた設計が必要です。
 
経営方針を踏まえ、総合的な観点から設計された人事制度を適切に運用すれば、社員の成長に繋がりビジネスの発展に寄与します。逆に、お金のみを中心に設計された人事制度は、社員を疲弊させ、顧客サービスの低下に繋がりかねません。

経営者がビジョンを語り、幹部社員がビジョンを噛み砕いて現場で伝え、その上で本物の人事制度を運用することで社員が輝き、協力し合うベースが出来上がります。その結果として、組織の総合力が個人の力の総和を凌ぐ状態が現れます。その先に、顧客満足を通じた事業の安定と成長も見えてきます。

人事制度関連のブログはこちら
☞　2013.5.29  評価制度設計の留意点　　☞　2013.8.4  本物のコンピタンシーモデル

人事戦略・人事制度との一貫性がポイント

退職金・年金の支給目的は、賃金の後払い、功労褒賞、老後の保障など諸説ありますが、制度を設計・導入するに際しては、まず、会社における支給目的を明確にすることが必要です。近年は、退職金・年金を廃止し、給与と同時に「前払い」する会社もあります。どのような形を採用するとしても、退職金・年金を改訂・導入することで、会社が何を達成したいのかが明確でなければなりません。同時に、人事戦略として、退職金・年金をどのように位置づけるかも重要です。

たとえば、他社の給付水準との競争力を検証することは必要ですが、人事制度全体の中における退職金・年金の位置づけと支給目的を明確にしなければ、意味のない作業になりかねません。なぜなら競合会社は、現在の貢献に短期的に報いるという方針のもと、現金報酬である給与・賞与を手厚くするかわりに、退職金・年金は水準を低くしている可能性もあるからです。

中小企業も加入できる確定拠出年金、確定給付年金の活用

制度の受け皿は、確定拠出年金、確定給付年金、中小企業退職金共済等が整備されており、退職金・年金の位置づけ、導入する目的によって、制度の選択、組み合わせや支給水準の設計は異なってきます。当社では、人事戦略の大きな要である報酬戦略を明確にした上、人事的な観点（支給目的、社員のモチベーションに与える影響、採用力の向上、退職リスクの低減など）、財務・会計的な観点（キャッシュフロー、退職給付引当金など）、並びに、税務的な観点を踏まえ、会社方針に沿った制度設計を支援します。

中堅、中小企業向けには、中小企業退職金共済に加えて、少人数でも制度内容を柔軟に設計できる確定拠出年金プランを活用することで、会社の状況に応じた制度を導入することが可能になります。

費用対効果が低くなり勝ちな福利厚生制度

同業他社が提供している一般的な福利厚生については、定期的に市場ベンチマークを行い、自社の制度内容を検証している会社も少なくありません。採用力や社員の転職リスクにもつながる可能性があるからです。

一方、社員の福利厚生目的で様々な制度を導入した結果、
ほとんど使われていない制度が存在したり、一部の社員だけが便益を享受しているという状態もよく見られます。
この状況の背景には、「世間で一般的に存在するから」という理由で、導入目的や費用対効果の検証をせずに制度を導入したという経緯があることも少なくありません。

経営の意思を持って、導入する仕組みを取捨選択する

新規制度の導入、あるいは、既存制度の改訂に際して、「なぜ、この制度が必要なのか？」、「この仕組みを入れることで、どのような効果を期待しているのか？」ということを明確にすることが重要です。
人事戦略の中で、福利厚生まで含めた位置づけ、目的を具体化していくことで、他社が導入していても自社には不必要な仕組み・制度が、明確に見えてきます。

福利厚生領域は、人事制度や退職金・年金と比較して、あまり深く検討していない会社も少なくないため、人事戦略にしっかりと関連付けた設計を行うことで、他社と大きく差別化できる余地があるのです。

玉石混交、福利厚生の市場ベンチマークサービス

福利厚生の設計において、市場ベンチマークは欠かせません。しかし、個別の制度毎に比較をしても、意味をなさないのが、福利厚生領域の特徴です。似たような仕組みが複数同時に存在するからです。たとえば、病気やけがをした時の福利厚生として、有給の休職、健康保険の傷病手当金、会社の見舞金、共済会の給付などが同時に支給される会社がある一方、健保の傷病手当金のみの会社もあります。

このような場合、個別の制度の比較では意味がありません。病気・けがの時には、どのような時間軸で、
どこからどのような給付があるのか？という総合的な観点からのベンチマークが求められます。

実践で検証済みのノウハウで、貴社の差別化を支援します

市場プラクティスと自社の比較をするときは、制度毎の比較をするのではなく、想定される状況・場面ごとに比較をすることが重要です。これを間違うと、制度設計の水準や方向性が大きく狂いかねません。また、福利厚生制度も、その他の人事制度との関連性を踏まえて設計を進めることが不可欠です。住宅手当や家族手当などが賃金に含まれる場合、福利厚生領域との方針の一貫性や、支給対象、総合的な水準の検証も必要になるでしょう。

当社は、様々なコンサルティングの場面を通じて培った、人事制度、退職金、福利厚生を含むトータルな
ノウハウを活用し、貴社を支援させて頂きます。

「組織運営の巧拙」や「社員の気持ち」も企業業績に影響します

皆様の会社の組織運営は、順調でしょうか？ビジネスと業務の生産性向上を実現するための最適の組織運営の「型」が、あるはずです。組織を運営するのは人ですので、社員のモチベーションや取り組み姿勢も大変重要な要素と言えます。

ところが、これらは目に見えにくいため、またビジネス環境と共に変化するため、対策を打とうと思っても果たしてそれが正しいやり方なのか、現在の状況に適切なアプローチなのか確信をもって進めることは容易ではありません。そこに、定期的な組織診断・意識調査を実施する意義があります。

客観的な数値として把握、経営者の感覚と異なる実態が見える可能性

組織診断では、組織上の権限と責任、人事処遇、意思決定・コミュニケーションのプロセスなど、何が上手くいっていて、どこに課題があるのかをアンケート調査により定量的に把握することが可能です。
また、テーマに応じた自由コメントを収集したり、グループインタビューを行うことで、アンケート調査で確認された個々の事象の因果関係を関連付けて問題の根源を探り、適切な対処策を講じることが可能になります。特に、外部の第三者が調査を実施することで、社員の率直な情報を吸い上げやすくなり、かつ、会社としての組織と人に対する取り組み姿勢も伝えることができ、様々な波及効果が期待できます。

組織診断では、社員ひとりひとりにアンケートに回答して頂きますが、第三者が実行・分析プロセスを全て行うことで、回答者の匿名性が確保されるため、経営者が思いもよらない結果がでるかもしれません。